尽管激励机制的改革一时平息了高管间的争议，但随着国际化计划的逐步推进，公司内部的新问题却开始显现。部分中层干部认为国际化计划的资源分配过多，直接影响了国内业务的推进，暗地里表达了不满。一些部门甚至开始对配合国际化战略的指令采取拖延战术，企图“拖死”这一计划。

林粤生察觉到了这些信号，敏锐的直觉让他明白，这不是单纯的意见分歧，而是一次系统性危机。他必须在问题扩大化之前迅速采取行动。

系统提示：

• 任务名称：风头再起

• 任务目标：识别公司内部潜在风险点，优化团队管理结构，确保国际化计划推进无阻。

• 额外目标：通过管理调整，提升员工的积极性和归属感。

• 任务奖励：团队凝聚力+10%、部门协同效率+20%、解锁隐藏人才机制。

“系统，快速分析当前部门抵触的原因，并提供可能的解决方案。”林粤生下达指令。

系统分析中……

核心问题定位：

1. 资源分配不均：国内市场团队认为国际化计划的资源倾斜会削弱其竞争力。

2. 沟通链条断裂：部分中层管理者认为高层与基层的交流缺乏透明度，导致对战略执行的理解偏差。

3. 利益纠纷：某些高管担心国际化成功后，公司将对其职位进行重组或缩减权力。

系统建议：

• 推出“全透明沟通机制”，每周进行战略执行的全员会议，公开所有进展数据与决策原因。

• 设立“国内市场护航基金”，专门为国内市场提供支持，以安抚不满情绪。

• 启用绩效挂钩激励制度，按国际化阶段的实际成果，为各部门分配奖金和晋升机会。

林粤生的嘴角扬起一抹冷笑。“想打拖延战术？看我怎么让你们自愿跑起来！”

当天，林粤生立刻组织了一次全公司范围的高管会议。这一次，他没有直接进入正题，而是带着一套“数据大公开”的新机制登场。

“各位，今天这份资料是关于国际化计划资源分配与国内市场资源使用情况的详细对比。”林粤生指着屏幕说道，“我希望大家能看到，资源不是减少了，而是重新优化了配置。”

数据分析表格上，国际化计划的预算占比被细分成了各种具体项目：从市场调研到品牌推广，再到餐饮团队的搭建，每一分钱的用途都清晰明了。同时，国内市场的预算增长率也一目了然，完全驳斥了资源被“抽空”的说法。

“看吧，”林粤生故意提高了声音，“国际化不是抢了你们的蛋糕，而是帮你们拓展了更大的蛋糕盘！谁不想吃更大的蛋糕？说实话，我都快馋哭了！”

会议室里响起了低低的笑声，有些原本面色严肃的高管忍不住点头，气氛逐渐缓和下来。

接着，林粤生甩出了第二张牌：“为打消大家的顾虑，我决定设立‘国内市场护航基金’。这笔基金将专门用于国内市场的业务升级，比如引进先进设备、优化物流体系、提升团队福利等。”

台下的市场总监赵一帆瞬间眼睛一亮，忍不住站起来问道：“林总，这个基金有具体数额和分配标准吗？”

“当然！”林粤生笑着答道，“基金总额占全年利润的10%，分配标准完全按照你们的业务增长数据来决定。只要国内市场表现优异，钱就砸下去，没别的条件！”

赵一帆坐下后，小声嘟囔：“还以为林总只会在国际化上花心思，没想到连国内的事都算这么清楚。”

林粤生听到了，却假装没听见。他心里得意地想：“别急，这才只是开始呢。”

除了资金支持，林粤生还决定从根源上解决沟通问题。他推出了“全透明沟通机制”，每周都会召开一次线上线下结合的全员会议，向公司所有员工通报国际化计划的进展和成效。

“每个人都可以参加会议，”林粤生说道，“甚至可以匿名提问，只要你的问题够尖锐，我都会当场回答。”

会议的第一天，弹幕提问区就炸开了锅：

• “林总，国际化成功后，会不会裁掉国内团队？”

• “为什么东南亚市场优先，欧美市场不能提速？”

• “奖金分配会不会有猫腻？”

林粤生逐一回应，不仅态度坦诚，还时不时抛出几个幽默的段子。

“有同事问我会不会裁掉国内团队，这问题问得有意思。如果国内市场的人被裁了，那谁来赚钱养我们这群‘国际人’啊？我是老板，不是神仙，没法凭空变钱出来。”

“至于奖金分配……兄弟们，猫腻肯定没有，猫粮倒是有点不够了。”

员工们被逗得哈哈大笑，原本紧张的气氛瞬间缓解。

就在会议结束后，林粤生脑海中传来系统的提示声：

“任务完成！团队凝聚力+10%，部门协同效率+20%。解锁‘隐藏人才机制’！”

“隐藏人才机制是什么？”林粤生心中疑惑，向系统询问。

系统答复：

• 功能描述：通过分析员工数据，发现被埋没或未被充分挖掘的内部潜力人才，并为其匹配最适合的岗位。

• 新增功能：根据现有员工的技能和性格评估，为国际化战略定制专属的管理和执行团队。